文/徐红 向阳生涯规划师
小张某大学工商管理专业本科毕业，毕业后入职 一家管理咨询公司加入一个咨询项目小组，工作两个月试用期未满，小张主动选择辞职。小张前来咨询的时候仍然对自己的辞职愤愤不平并有一种慷慨就义之感。小张认为他的项目主管，处处针对他，只要他的提议基本都被否决，分配给他的项目内容往往是最难啃的硬骨头，每次开会的时都会公开点名指出小张方案中的诸多不 足，让他多注意一些细节，凡此种种不胜枚举。小张虽然没有口头表达不满，表面恭敬接受，但内心一直觉得项目主管对他是刻意打压，心情既委屈又愤怒。一天当项目主管又交代给他一个时间紧任务重的课题时，小张严词拒绝了这个任务。当项目主管说“如果不愿意干，可以辞职。“小张慷慨激昂的回了句“随时准备着。” 摔门而出办理了辞职手续。
在小张的辞职事件中，情绪是主要的导火索和诱因，属于典型的情绪化辞职。我们知道，在人的心理反应过程中， 思维和情感共同参与决策。但作为情绪总管的“杏仁核“，会根据情感数据库的一些情绪经验，在某些情况下启动应急系统先斩后奏，这也是人们经常说的”情绪劫 持“现象，这时往往会做出”战“或者”“逃”的简单回应。小张选择了“逃”，用颇为“壮烈”的方式为自己的第一次职场经历画上句号。
如果想做到情商专家鲁文·巴昂博士所说“let emotion work for you, but not against you.”我们就要学会接通情绪的电话，运用萨提亚冰山工具进行情绪自察。
萨 提亚的冰山实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层 次，不为人所见，恰如冰山。可以通过探索内在冰山，从中寻找出解决之道。在和小张的咨询过程中用了萨提亚冰山工具，一起分析在情绪化辞职这一行为下面所隐藏的应对姿态、感受、观点、期待和渴望。在咨询的过程中作为咨询师首先在观点层和小张沟通，澄清小张的一些不合理信念，比如“你觉得作为一个刚入项目组的新人，一下子就能提出合格的咨询方案这可能吗？”“领导除了在开会的时候点名指出你的不足外，有没有也指出其他新人的不足？”“作为项目主管是不是有权力 和义务指出项目组成员工作中的不足来帮助他进步？”“委以重任是不是也是另外一种方式的接纳和认同呢？”“你的领导不善于用口头表扬的方式表达认同，你能 够接纳吗？”“可不可以从工作本身来寻找成就和认同呢？”
通过这一系列的问题和咨询，我们发现每当小张在遇到压力的状况下首先习惯指 责的应对姿态，很容易把原因指向外界，常见的思维方式是“你应该为我的感受负责”，而在感受层面小张觉得更多的是委屈与愤怒。小张的观点是项目主管嫉贤妒能，没有容纳人才的胸怀，处处针对于他。小张对自己的期待是能够在工作中很好的施展自己的才华，小张期待他的领导能好的赞扬他、鼓励他。小张最深层次的渴 望是希望自己有价值、被认同。可是小张恰恰没有看到领导对提出的批评和建议也是对他抱有厚重的期待才会如此。
通过咨询小张走出了上次 辞职所造成的心理影响，正如后来小张在咨询后发给我的邮件中写那样：“很多时候需要先处理心情，再去处理事情。当在工作中有负面情绪的时候，更需要静下心来用一些类似萨提亚冰山这样的工具帮助自己觉察情绪背后深层次的原因，这样才能做出客观理性的决策。情绪化辞职很容易，可是因为一时情绪而放弃自己适合和 喜欢的工作确实非常可惜。“
如果你也属于容易情绪化辞职的一族，也希望你们当情绪来的时候，稍微让自己静一静，深入的觉察一下自己。也许正如尼采所说“当我们知道一切为何的时候，就能够忍受一切如何。“
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如果你拆掉过思维里的墙，那你一定想看看生命里还有哪些可能。[!--empirenews.page--]
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