职业生涯规划作为企业管理领域中新的内容，是促进以工作为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。而如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
一、确认职业生涯规划
不少人在进入社会初期时，对于自己的职业选择，很大程度上是受所学专业以及身边同学、亲朋好友影响，所以在这一时期，工作选择并不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
职业生涯规划是在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，才算真正开始，充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。而这也是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业要想实现其利润最大化，就需要使企业中每位员工工作效率达到最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素就是员工的职业兴趣与身体特质，而这两个因素，恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，而应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
同时，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，来发现和确定员工特质方面，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
众所皆知，企业培训的第一目的就是为了企业经营发展需要而实施的，所以，企业为了使员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。[!--empirenews.page--]
而建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何在企业内进行员工的职业生涯规划，归根到底是要从认识员工的职业生涯的本质和重要因素，进而找出符合员工职业生涯重要因素的各项工作条件和环境，使企业本身的发展与员工的职业生涯发展保持一致，实现二者的共赢。
